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Unser Trainingsverständnis beruht u. a. auf dem Ansatz von Learning Experience Design.

 

„Learning experience design (LX design) is the process of creating learning experiences that enable the learner to achieve the desired learning outcome in a human centered and goal oriented way.“

 

In diesem Beitrag möchten wir der Frage nachgehen, was Lernendenzentrierung ist und was Lernendenrzentrierung für unser Trainingsdesign bedeutet.

Begriffsannäherung Lernendenzentrierung

Lernendenzentrierung stellt die individuellen Bedürfnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen der Lernenden in den Mittelpunkt des Bildungsprozesses. Sie basieren auf der konstruktivistischen Theorie, die davon ausgeht, dass Lernen am effektivsten ist, wenn es die Lernenden dazu befähigt, Wissen und Fähigkeiten durch aktive Beteiligung und Reflexion zu konstruieren. Lernendenzentrierung fördert die Selbstständigkeit und Eigenverantwortung der Lernenden und zielt darauf ab, eine Lernumgebung zu schaffen, die Selbstentdeckung, kritisches Denken und die Anwendung von Wissen in realen Kontexten unterstützt.

Lernende werden radikal in den Mittelpunkt des Lernprozesses gerückt. Denn nur so können wir persönliche, nachhaltige und außergewöhnliche Lernerfahrungen entwickeln.

Wer sind „die Lernenden“?

Mit dem Learning Experience Design rücken Lernende mit ihren individuellen Bedürfnissen ins Zentrum der Trainingsentwicklung – und nicht Trainer:in/Lehrer:in.

Doch welche Informationen benötigen wir über unsere Lernenden, um auf ihre Bedürfnisse einzugehen? Allgemeine biographische Informationen wie Alter, Geschlecht, Jobposition oder Bildungsweg lassen sich meist noch einfach erfragen oder über Formulare abprüfen. Meist reichen diese Informationen jedoch nicht aus, um die Lernenden greifen zu können und um ein besseres Verständnis für die Zielgruppe zu entwickeln.

Vielmehr interessieren uns Erwartungen und Motive der Lernenden: Was wollen/wünschen sich die Lernenden?  Wir alle wissen, glaube ich, wie hart die Nuss von unmotivierten Teilnehmenden zu knacken ist.

Julie Dirksen beschreibt in ihrem Buch „Design for how people learn“ sehr anschaulich ein paar Teilnehmendentypen, die uns durchaus bekannt vorkommen dürften.

Welcher Typ bist du beim Lernen? Welcher Typ liegt dir besonders – aus Trainer:innen-Sicht? Welcher Typ stellt dich vor Herausforderungen – aus Trainer:innen-Sicht?

Wie können wir unsere Lernenden „greifbarer“ machen?

Beim Learning Experience Design können wir auch auf gängige Design-Tools wie Lerner-Personas zurückgreifen und beispielsweise unsere Zielgruppe genauer unter die Lupe nehmen. Eine Lerner-Persona repräsentiert dabei eine fiktive, aber realitätsnahe Figur, die die Merkmale und Bedürfnisse einer bestimmten Lernzielgruppe verkörpert. Und die Entwicklung einer Lerner-Persona beginnt mit einer sorgfältigen Analyse der Zielgruppe, einschließlich Faktoren wie Alter, Bildungsniveau, Lernstile, Interessen und berufliche Ziele.

Natürlich ist die Entwicklung einer Lerner-Persona ist ein kontinuierlicher Prozess, denn die Bedürfnisse und Erwartungen der Lernenden können sich im Laufe der Zeit verändern. Doch durch regelmäßige Aktualisierungen und Anpassungen der Persona können wir sicherstellen, dass unsere Lernangebote relevant und effektiv bleiben. Die Lerner -Persona ist somit ein mächtiges Werkzeug, um personalisierte Bildungserfahrungen zu schaffen und den Lernerfolg zu maximieren.Als Beispiel findest du hier eine mögliche Lerner-Persona für unsere Microsoft365-Trainings und -Coachings.

Lernende motivieren – so holst du verschiedene Persönlichkeiten ab

„Wie gehen wir nun mit den verschiedenen Persönlichkeiten um?“ ist eine zentrale Frage, die im LX Design nicht zu vernachlässigen ist. Abhängig davon, ob wir intrinsisch oder extrinsisch motivierte Lernende vor uns haben, gibt es ein paar Tipps zum Umgang mit diesen Typen.

Typ: Intrinsisch motiviert

  • Fördere die Eigenverantwortung

Intrinsisch motivierte Lernende sind oft eigenständig und selbstgesteuert. Unterstütze sie, indem du ihnen Raum und Autonomie für ihr Lernen gibst. Gib ihnen die Möglichkeit, Themen auszuwählen, eigene Ziele zu setzen und selbstständig Probleme zu lösen.

  • Betone den Sinn und die Bedeutung

Intrinsisch motivierte Lernende sind motiviert durch Interesse und Leidenschaft für ein Thema. Stelle sicher, dass sie den Zusammenhang zwischen dem Lernstoff und ihren persönlichen Zielen oder Interessen verstehen. Betone, wie das Gelernte in ihrem Leben relevant ist und welchen Wert es hat.

  • Fördere kreatives Denken

Intrinsisch motivierte Lernende blühen oft auf, wenn sie kreativ sein können. Ermutige sie, alternative Ansichten zu erforschen, eigene Ideen zu entwickeln und Probleme auf innovative Weisen anzugehen. Schaffe ein Lernumfeld, das Kreativität und Experimentieren fördert.

  • Sei dankbar

Freue dich über motivierte Lernende und spiegle das auch zurück. Bedanke dich für ihr Interesse und ihre aktive Teilnahme.

Typ: Extrinsisch motiviert

  • Setze klare Ziele und Belohnungen

Extrinsisch motivierte Lernende reagieren positiv auf externe Anreize. Definiere klare Lernziele und Belohnungssysteme, die mit ihrem Fortschritt korrelieren. Anerkennung, Zertifikate oder andere Belohnungen können die Motivation steigern.

  • Biete Struktur und Feedback

Extrinsisch motivierte Lernende profitieren von einer klaren Struktur und regelmäßigem Feedback. Gib klare Anweisungen, Zeitpläne und Schritt-für-Schritt-Anleitungen. Stelle sicher, dass sie wissen, wie sie ihren Fortschritt verfolgen und gib Feedback, um ihre Leistung zu verbessern.

  • Schaffe Wettbewerbsanreize

Ein gesunder Wettbewerb kann extrinsisch motivierte Lernende zusätzlich anspornen. Ermutige Teilnehmende dazu, sich mit anderen zu messen, sei es durch Ranglisten, Punktesysteme oder Herausforderungen. Dies kann den Ehrgeiz und die Motivation steigern.

  • Suche nach Painpoints

Versuche Lust auf das Thema zu machen, indem du an die Lern- und Arbeitswelt der extrinsisch motivierten Lernenden anknüpfst. Vielleicht schaffst du es über das 4MAT-Modell ihr Interesse am Thema und den Nutzen des Themas herauszukitzeln.

Die Kenntnis deiner Zielgruppe ist somit ein Schlüssel zum Erfolg als Trainer:in. Indem du die Bedürfnisse, Interessen und Motivationen deiner Lernenden verstehst, kannst du maßgeschneiderte und inspirierende Lernangebote, ganz egal ob analog, digital oder hybrid, gestalten.

Dieser Blog-Beitrag ist Teil unserer „Learning Experience Design„-Reihe

Learning Experience Design ist ein ganzheitlicher, interdisziplinärer Ansatz, welchem wir uns hier Stück für Stück nähern möchten. Komm mit uns auf die Reise und entdecke vielfältige Inputs, die auch dir dabei helfen, deine Lernangebote auf die nächste Stufe zu heben. 

Agiles Lernen, New Learning, Lernen 4.0: Neue Formen des Lernens

Stöbert man durch Fachzeitschriften und Internetbeiträge findet man diverse neue Begriffe, die das Lernen der Zukunft beschreiben. Worin unterscheiden sich diese Begriffe? Welche Ansätze liegen den Begrifflichkeiten zugrunde? Was sind Gemeinsamkeiten der verschiedenen Strömungen?

Erfahrungsbasiertes Lernen

Dieser Blogbeitrag ist noch nicht fertiggestellt. Wir bitten um ein wenig Geduld.

Instructional Design als Wissenschaftsdisziplin

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Lernerzentrierung: Wer sind unsere Lernenden?

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Lernergebnisse: Warum braucht es Ziele beim Lernen?

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Learning Experience Design

Wirksames und nachhaltiges Lernen sind die zentralen Punkte einer gelungenen Lernkultur. Wie auch Anna Langheiter (Trainingsdesignerin) sagt, geht es bei der Konzeption von Lernpfaden der Learning Journey um prägnante Lernerfahrungen, die Lernende befähigen, das gewünschte Ziel zu erreichen.“